TUGAS KULIAH

PENGARUH KEPUASAN DENGAN KOMUNIKASI PADA HUBUNGAN ANTARA KESESUAIAN KERJA INDIVIDU DAN PRESTASI KERJA SERTA KEPUASAN KERJA

Pendahuluan

Komunikasi sangat penting untuk semua fungsi organisasi. Sistem mekanis umumnya diaktifkan dan dikoordinasikan melalui impuls listrik. Organisasi, namun, berbeda. Sebagai sistem sosial, mereka diaktifkan dan dikoordinasikan melalui komunikasi. Namun demikian, untuk menjadi operasional bermakna, perspektif yang spesifik dari organisasi pentingnya komunikasi diperlukan. Aspek tertentu komunikasi dan mereka Asosiasi untuk konstruksi lain organisasi harus menyelidiki dan memahami (Piccolo [40] dan Colquitt, 2006; [7] Chien, 2004; [45] Requena, 2003; [19] Goris et al., 2002; [44] Roberts dan O’Reilly, 1979). Dengan demikian, studi ini memiliki satu dorongan dasar: untuk mengeksplorasi dampak kepuasan dengan komunikasi pada individu-pekerjaan harmoni asosiasi dengan kinerja kerja dan kepuasan kerja.

[44] Roberts dan O’Reilly (1979, hal 42) telah menunjukkan perlunya kekhususan dalam menyelidiki komunikasi dalam organisasi dengan menyatakan bahwa “teori-teori yang relevan untuk komunikasi dalam organisasi tidak dapat dikembangkan sampai aspek komunikasi organisasi ditentukan dan beberapa berkorelasi mereka diidentifikasi”. Untuk menentukan aspek ini dan berkorelasi mereka, para peneliti dan praktisi manajemen kebutuhan harus selektif dalam pendekatan mereka untuk komunikasi dalam organisasi. Akibatnya, teori organisasi dan manajer telah mengembangkan beberapa “kontingensi” model untuk membantu mereka menjadi spesifik. Model kontingensi berniat untuk merespon situasi tertentu dan kepada individu spesifik. Mereka juga berusaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan kualitas kehidupan kerja. Seperti yang dinyatakan oleh [52] Stoner (1982, halaman 54), pendekatan manajemen kontingensi mempertimbangkan itu, “tugas manajer adalah untuk mengidentifikasi teknik yang akan, dalam situasi tertentu, dalam keadaan tertentu, dan pada waktu tertentu, terbaik berkontribusi dalam pencapaian tujuan pengelolaan”. Salah satu pendekatan ini kontingensi adalah individu-pekerjaan desain model, juga dikenal sebagai Model karakteristik pekerjaan – JCM (Hackman [24] dan Lawler, 1971; [26] Hackman dan Oldham, 1976, [27] 1980). JCM mengusulkan bahwa kecocokan antara pertumbuhan kebutuhan individu dan memotivasi karakteristik pekerjaan sedang dilakukan dapat menghasilkan tingkat tinggi kinerja dan kepuasan. Dengan demikian, tingkat tinggi kinerja dan kepuasan diprediksikan untuk pertumbuhan tinggi membutuhkan kekuatan individu dalam lingkup tinggi pekerjaan dan rendahnya pertumbuhan memerlukan individu dalam lingkup rendah pekerjaan. Model ini unik untuk praktisi manajemen dalam setidaknya dua cara: opsi ini menspesifikasi kecocokan antara kebutuhan individu dan karakteristik dari pekerjaan tertentu; dan menekankan output variabel kinerja dan kepuasan.

[54] Torraco (2005) mengakui bahwa JCM telah memiliki pengaruh yang gigih pekerjaan desain praktik dan telah mengumpulkan jumlah yang mengesankan penelitian terkait. Proposisi tertentu menyarankan bahwa hasil pertandingan antara individu pertumbuhan kebutuhan dan karakteristik pekerjaan di tingkat tinggi kinerja dan kepuasan telah menerima dukungan (Farias [14] dan Varma, 2000; [20] Goris et al., 2000; [17] goreng, 1991; [49] Spector dan Jex, 1991; [18] goreng dan Ferris, 1987; [48] Spector, 1985). Namun, penelitian lain menunjukkan hasil yang tidak konsisten dengan JCM. Misalnya, kajian pustaka yang dilakukan oleh [21] Graen et al. (1986) mengungkapkan bahwa sepuluh 21 tes mengenai hubungan antara individu-pekerjaan harmoni dan kepuasan kerja itu secara statistik tidak signifikan. 13 studi tentang hubungan antara individu-pekerjaan harmoni dan kinerja kerja, hanya tiga menunjukkan signifikans. Menerapkan univariat dan multivarian hirarkis dikelola beberapa analisis regresi, [53] Tiegs et al. (1992) ditemukan tidak ada dukungan untuk pertumbuhan kebutuhan kekuatan sebagai moderator JCM. Selain itu, dalam sebuah review 31 studi kasus dan percobaan, [28] Kelly (1992) ditemukan hanya terbatas dukungan untuk pertumbuhan kebutuhan kekuatan sebagai moderator JCM.

Karena melaporkan hasil yang tidak konsisten, pendekatan-pendekatan baru untuk menyelidiki JCM muncul. [28] Kelly (1992) mengusulkan apa yang disebutnya model twin-track pekerjaan desain ulang. Pendekatannya menghindari membatasi studi desain ulang ke variabel-variabel yang ditentukan dalam JCM. Menyediakan untuk menambahkan berbagai faktor-faktor penentu hasil mungkin, termasuk ekstrinsik motivasi karyawan, pekerjaan harapan, valensi jenis hadiah yang berbeda, dan peran penetapan sasaran. [14] Farias dan Varma (2000) mengusulkan suatu pendekatan terpadu untuk bekerja dan desain dengan mempertimbangkan pekerjaan karakteristik Model, sistem Sociotechnical, dan rekayasa ulang usaha Model. Mengadopsi pendekatan lengkung untuk mempelajari JCM, [6] Champoux (1992, ms. 107) melaporkan bahwa hasil penyelidikan nya menunjuk “… untuk menambahkan efek yang lengkung lingkup pekerjaan ke pekerjaan karakteristik teori dasar”. [59] Zeffane (1994) dieksplorasi efek relatif tugas karakteristik dan karakteristik yang berkaitan dengan demografi, struktur sub unit, teknologi, ketidakpastian dan kinerja kelompok kerja pada kepuasan kerja. Hasil penyelidikan nya menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan tugas dan konstruksi organisasi lain, seperti komunikasi dan hubungan interpersonal, dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Peneliti lain, termasuk Porter [42] et al. (1975), [8] Clayton (1981) dan [5] Brousseau (1983), telah menyarankan bahwa reaksi individu atau pekerjaannya mungkin dipengaruhi tidak hanya oleh sifat dari pekerjaan dan kebutuhan nya tetapi juga oleh sifat pekerjaan konteks atau organisasi “lingkungan” sekitar pekerjaan. Selaras dengan saran ini, [40] Piccolo dan Colquitt (2006, ms 337) ditemukan “pemimpin dapat mempengaruhi dianggap inti karakteristik tingkat dengan mengubah bahasa, citra, dan simbol-simbol yang digunakan untuk berkomunikasi arti pada pekerjaan”. Variabel-variabel lainnya seperti organisasi politik, hubungan interpersonal, komunikasi ke bawah, keamanan, membayar, dan perlu untuk kemerdekaan juga telah ditunjukkan untuk moderat hubungan individu-pekerjaan harmoni dengan kinerja dan/atau kepuasan ([55] Vigoda, 2000; [20] Goris et al., 2000; [8] Clayton, 1981; [37] Oldham et al., 1976). Akibatnya, pendekatan yang moderat untuk mempelajari JCM, yang, seperti yang dijelaskan oleh [60] Zedeck (1971), adalah cara yang sistematis untuk menyelidiki cara bagaimana aspek organisasi dan individu mengerahkan pengaruh mereka dan mengubah hubungan antara variabel target, dapat mengakibatkan bermanfaat ketika mencoba untuk memahami fungsi JCM. Penelitian ini mengeksplorasi efek moderat kepuasan dengan komunikasi pada Model karakteristik pekerjaan.

[22] Griffin (1980) dan [30] Jenkins (1977) berteori bahwa variabel yang diferensial mempengaruhi kinerja dan kepuasan menjadi moderator potensi kinerja kepuasan hubungan. [23] bruto (1978) menunjukkan bahwa yang masuk akal dari hipotesis mungkin didorong oleh apa yang diketahui tentang sifat hubungan moderator potensial untuk variabel yang berbeda dari model sedang diselidiki. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kepuasan dengan komunikasi berkorelasi dengan tingkat tinggi kinerja kerja dan kepuasan kerja ([7] Chien, 2004; [45] Requena, 2003; [11] Coopman, 2001; [32] Llozor et al., 2001; [35] Miles et al, 1996; [9] Clampitt dan Downs, 1993; [12] Downs, 1988; [41] Pincus, 1986). Oleh karena itu, proposisi bahwa kepuasan dengan komunikasi mungkin moderat hubungan individu-pekerjaan harmoni dengan kinerja dan kepuasan masuk akal.

Penelitian ini mengusulkan bahwa kepuasan dengan komunikasi akan berinteraksi dengan lingkup pekerjaan kedua dan pertumbuhan perlu kekuatan untuk memprediksi kinerja kerja dan kepuasan kerja, seperti yang digambarkan dalam gambar 1 [angka dihilangkan. Lihat artikel gambar.]. Dengan demikian, dipelajari hipotesis dua berikut:

H1. Komunikasi kepuasan secara signifikan akan moderat Asosiasi antara individu-pekerjaan harmoni dan kinerja kerja.

H2. Komunikasi kepuasan secara signifikan akan moderat hubungan antara individu-pekerjaan harmoni dan kepuasan kerja.

Metodologi

Sampel

Secara total, 629 karyawan dari kedua perusahaan, Y dan Z, terletak di wilayah metropolitan yang luas dari bagian selatan dari Amerika Serikat, membentuk sampel asli. Tidak termasuk adalah 17 karyawan karena perjalanan bisnis, penyakit, atau liburan. Dengan demikian, 612 individu yang melibatkan manajer 102 dan 510 non-manajer merupakan sampel penelitian ini. Perusahaan Y, dengan 27 karyawan, adalah kantor pusat perusahaan manufaktur yang menghasilkan garis komprehensif pelumas kualitas premium tugas berat. Perusahaan Z, dengan 602 karyawan, adalah sebuah divisi dari perusahaan multinasional yang berkaitan dengan penelitian, Desain, rekayasa, dan manufaktur minyak pengeboran produk.

Secara total, 302 peserta (49.35 persen dari sampel) selesai dan kembali instrumen penelitian. Terdapat 249 responden laki-laki dan perempuan 53 responden; 20 persen berada di bawah 30 tahun usia, 54 persen antara 30 dan 39, dan 26 persen selama 39 tahun usia.

Langkah-langkah

Lingkup pekerjaan. Subscale pekerjaan diagnostik survei yang dikembangkan oleh [25], [27] Hackman dan Oldham (1975, 1980) digunakan untuk menentukan tingkat cakupan motivasi potensi Skor (MPS) atau pekerjaan sebagaimana dinilai oleh peserta. Para anggota parlemen mencerminkan persepsi karyawan pekerjaan dalam berbagai hal, identitas, makna, otonomi, dan umpan balik (1 = rendah; 7 = tinggi). Itu adalah ukuran persepsi banyak digunakan lingkup pekerjaan.

Pertumbuhan memerlukan kekuatan. Penelitian ini digunakan format pilihan pekerjaan pekerjaan diagnostik survei untuk mengukur pertumbuhan kebutuhan kekuatan (Hackman [25] dan Oldham, 1975, [27] 1980). Pekerjaan pilihan subscale menyediakan indeks kekuatan tinggi urutan kebutuhan relatif untuk menurunkan kebutuhan pesanan. Ukuran mencerminkan keinginan para karyawan untuk mendapatkan kepuasan pertumbuhan dari pekerjaan mereka (1 = rendah; 7 = tinggi).

Kinerja kerja. Tiga sukat kinerja yang digunakan: kualitas kinerja, jumlah kinerja, dan keseluruhan kinerja kerja. Mereka diperoleh dengan memiliki karyawan, menilai kinerja mereka sendiri dan dengan memiliki atasan mereka menilai mereka. Kedua sumber digunakan dalam skala tujuh-titik dengan 7 menjadi tertinggi dan 1 terendah. Dalam kaitannya dengan kualitas kinerja, peserta diminta untuk menjawab dua pertanyaan berikut: bagaimana Anda akan menilai kualitas kinerja Anda sendiri dalam pekerjaan Anda? Dan, bagaimana Anda berpikir atasan Anda akan menilai kualitas kinerja Anda? Dua pertanyaan-pertanyaan serupa lain bertanya mengenai jumlah kinerja. Selain itu, pengawas diminta untuk menilai kinerja bawahan mereka dalam kualitas dan kuantitas, secara mandiri.

Data performa dikumpulkan menghasilkan (p < 0.01) hubungan yang signifikan antara peringkat diri kualitas kinerja dan peringkat pengawasan kualitas kinerja (r = 0,32). (P < 0.01) hubungan yang lemah tetapi masih signifikan juga ditemukan antara dua ukuran jumlah kinerja (r = 0.19). Untuk tujuan penelitian, agregasi beberapa yang diperlukan. Peringkat pertama, diri peringkat dan pengawasan Partitur digabungkan untuk tiba di langkah-langkah akhir kualitas dan kuantitas kinerja. Kedua, langkah-langkah yang dihitung kualitas dan kuantitas kinerja yang rata-rata untuk mendapatkan penilaian keseluruhan kinerja kerja.

Kepuasan kerja. Indeks deskriptif pekerjaan (JDI) disediakan sarana utama untuk mengukur kepuasan kerja ([47] Smith et al., 1969). Ukuran menilai lima dimensi kepuasan kerja:

kepuasan dengan pekerjaan;

kepuasan dengan membayar;

kepuasan dengan promosi;

kepuasan dengan pengawasan; dan

kepuasan dengan rekan kerja.

Keenam dimensi mengenai keseluruhan kepuasan kerja dicapai dengan menjumlahkan tanggapan untuk dua pertanyaan global, langsung yang termasuk dalam skala Likert-jenis yang dikembangkan oleh Wanous [57] (1974). Melaporkan korelasi antara dua item adalah 0,73.

Kepuasan komunikasi. [43], [44] Roberts dan O’Reilly (1974, 1979) alat komunikasi organisasi ini digunakan untuk mengukur kepuasan komunikasi – dirasakan kepuasan secara keseluruhan dengan komunikasi. Instrumen yang mengukur 15 aspek yang berbeda komunikasi. Namun, disarankan bahwa untuk tujuan penelitian itu akan sesuai untuk memilih hanya orang-orang yang menarik. Penelitian ini menggunakan segi komunikasi kepuasan, yang mengacu pada bagaimana karyawan merasa tentang komunikasi secara umum, termasuk jumlah informasi yang mereka terima, kontak dengan atasan mereka segera dan lain-lain, keakuratan informasi informasi yang tersedia, dll.

Pengumpulan data

Memasukkan langkah-langkah di atas penelitian, kuesioner pra-diuji digunakan untuk pengumpulan data. Setelah mengamankan daftar peserta, bernomor salinan kuesioner ini dibagikan kepada setiap anggota sampel. Masing-masing individu diberitahu bahwa nomor pada kuesioner akan digunakan untuk mencocokkan data statistik hanya dan bahwa tidak seorangpun akan melihat nomor kecuali peneliti. Nomor ini adalah penting untuk kemudian mengidentifikasi responden pengawas dan mengumpulkan pengawasan kinerja appraisals.

Sistem e-mail internal dari masing-masing organisasi berpartisipasi digunakan untuk memberikan instrumen penelitian dan surat pengantar. Selesai kuesioner yang dikirimkan kepada Departemen Manajemen dari Universitas setempat. Secara total, 316 karyawan selesai dan kembali kuesioner. Jumlah ini, ada tujuh nomor identifikasi yang telah dipotong atau terhapus. Dua orang lain yang tidak terjawab. Akibatnya, 307 kuesioner yang bermanfaat. Pengawas kemudian diminta untuk menilai kinerja responden.

Menggunakan nomor yang ditetapkan untuk setiap kuesioner kembali dan bantuan Direktur sumber daya manusia dari setiap perusahaan yang berpartisipasi, atasan langsung dari responden masing-masing diidentifikasi – untuk total 79 Pengawas. Sekali lagi, sistem e-mail internal digunakan untuk memberikan kinerja skala dan bahan-bahan yang terkait untuk pengawas. Evaluasi kinerja kembali langsung ke Universitas.

Selama dua minggu yang diambil oleh Pengawas untuk menilai kinerja karyawan, satu karyawan mengundurkan diri dan satu lagi dipecat. Selain itu, satu pengawas untuk tiga orang yang tidak menanggapi. Oleh karena itu, lima kasus tambahan itu dicabut dari daftar sebenarnya responden, meninggalkan total 302 peserta. Ini adalah individu yang tepat menyelesaikan kuesioner dan untuk siapa pengawas memberikan evaluasi kinerja, tingkat respon 49.35 persen.

Dengan rentang kontrol mulai dari dua sampai delapan bawahan, tak satu pun dari 78 pengawas yang berpartisipasi dalam penilaian kinerja responden diperhitungkan untuk jumlah yang tidak proporsional data dikumpulkan. Tidak ada acara – proyek atau kegiatan – terdeteksi yang mungkin telah mempengaruhi kinerja para peserta selama periode antara saat responden selesai instrumen penelitian dan pengawas waktu dilakukan penilaian kinerja.

Teknik statistik

Analisis regresi moderasi yang digunakan untuk menguji hipotesis dua mengenai efek pengaruh diusulkan kepuasan dengan komunikasi pada hubungan antara individu-pekerjaan harmoni dengan baik kinerja kerja dan kepuasan kerja. [60] Zedeck (1971) dan [10] Cohen dan Cohen (1975), ini dikelola regresi analisis dilakukan oleh kemunduran hasil kerja, kinerja kerja dan kepuasan kerja, pada kombinasi linear peramal, peramal-moderator interaksi dan moderator.

Untuk melakukan analisis, responden dichotomized ke tinggi dan kelompok-kelompok yang rendah pada mereka nilai pada lingkup pekerjaan dan pertumbuhan membutuhkan kekuatan. Median digunakan untuk tujuan ini. Individu yang nilai yang sama atau lebih besar daripada median lingkup pekerjaan dan pertumbuhan yang membutuhkan kekuatan, masing-masing, membentuk kelompok tinggi-kongruen. Kelompok kongruen rendah, demikian juga, dibentuk oleh orang-orang yang nilai yang kurang dari median. Tiga persamaan regresi dikembangkan untuk tes sebagai berikut:

Model 1. Y = + bX

Model 2. Y = bX + cZ

Model 3. Y = bX + cZ + dan dXZ

Dalam persamaan pertama (Model 1), variabel dependen menyusut pada prediksi: pertumbuhan memerlukan ruang lingkup pekerjaan dan kekuatan. Persamaan kedua (Model 2) termasuk prediksi dan moderator yang diusulkan, komunikasi kepuasan. Akhirnya, dalam persamaan terakhir (Model 3), membangun tergantung menyusut peramal, moderator diusulkan dan interaksi prediktor-moderator. Efek yang moderat akan dapat dideteksi jika prediksi-moderator interaksi (Model 3) menyumbang sejumlah kriteria varians setelah kedua-dua peramal dan moderator variabel memasuki persamaan regresi (Model 2). Varians dinilai dengan nilai F yang terkait dengan setiap perubahan R2 persamaan regresi.

Metodologis klarifikasi

Beberapa pengamatan metodologis harus dibuat tentang studi ini. Mengukur konstruksi organisasi dan individu dengan menggabungkan data yang dilaporkan sendiri dari peserta penelitian, seperti yang dilakukan dalam studi ini, dapat menimbulkan pertanyaan. Karena dua alasan, bagaimanapun, peneliti yakin bahwa langkah-langkah dari kinerja kerja, kepuasan kerja, komunikasi kepuasan, dan keinginan untuk interaksi bermakna. Pertama, seperti yang ditunjukkan dalam intercorrelations variabel diinvestigasi dalam tabel aku [gambar dihilangkan. Lihat artikel gambar.], pekerjaan kinerja pekerjaan kepuasan korelasi berkisar antara 0,05-0,26 median dengan rata-rata korelasi ini keduanya sama dengan 0.15. Hasil ini cermin dilaporkan sebelumnya temuan (Brayfield [4] dan Crockett, 1955; [56] vroom, 1964; [50] Srivastva, 1975. [15] Fisher, 1980; [39] Petty et al., 1984; [31] hakim et al., 2001; [16] Fisher, 2003).

Kedua, grafis analisis residu menghasilkan sifat yang menyarankan residu yang independen, itu berarti nol, telah varians umum, dan mengikuti distribusi normal. Alasan penting ini mendukung keyakinan bahwa data mewakili benar konstruksi dalam penyelidikan ini.

Hasil dan analisis

H1 mengusulkan bahwa kepuasan dengan komunikasi secara signifikan akan moderat Asosiasi antara individu-pekerjaan harmoni dan kinerja kerja menerima dukungan. Seperti yang ditunjukkan di bagian I dari tabel II [angka dihilangkan. Lihat artikel gambar.], kepuasan dengan komunikasi yang menerima dukungan sebagai moderator dari Asosiasi antara situasi tinggi individu-pekerjaan harmoni dan kedua kualitas kinerja (Δ R2 = 0.071) dan kinerja secara keseluruhan (ΔR2 = 0.065). Efek pengaruh tidak terdeteksi di bawah kondisi rendah harmoni (Lihat bagian B di bawah bagian saya dalam tabel II [angka dihilangkan. Lihat artikel gambar]).

H2 mengusulkan bahwa komunikasi kepuasan secara signifikan akan moderat hubungan antara individu-pekerjaan harmoni dan kepuasan kerja tidak menerima dukungan, seperti yang ditunjukkan oleh hasil dalam Bagian II tabel II [angka dihilangkan. Lihat artikel gambar.]. Namun demikian, moderator yang diusulkan, kepuasan komunikasi, menerima dukungan kuat sebagai prediktor utama kepuasan kerja. [60] Zedeck (1971, ms. 304) menyatakan bahwa ketika Model 2 dan Model 3 dalam tabel II [angka dihilangkan. Lihat artikel gambar.], “sangat berbeda dari persamaan 1 (Model 1), tetapi tidak dari satu sama lain, maka variabel (moderator disarankan), adalah prediktor yang independen dan tidak moderator variabel”. Terdeteksi memprediksi efek yang kuat di bawah kondisi rendah harmoni daripada di bawah kondisi tinggi harmoni. Di bawah kondisi rendah harmoni, pertumbuhan rendah perlu kekuatan individu dalam rendah lingkup pekerjaan, kepuasan dengan komunikasi ditemukan untuk menjadi prediktor signifikan semua enam dimensi kepuasan diselidiki: kepuasan dengan pekerjaan (Δ R2 = 0.162), dengan pengawasan (ΔR2 = 0.128), dengan membayar (ΔR2 = 0.120), dengan promosi (ΔR2 = 0.033), dengan rekan kerja (ΔR2 = 0.035), dan secara keseluruhan pekerjaan kepuasan (ΔR2 = 0.090). Di sisi lain, di bawah kondisi tinggi harmoni, pertumbuhan tinggi perlu kekuatan individu dalam lingkup tinggi pekerjaan, kepuasan dengan komunikasi ditemukan untuk menjadi prediktor signifikan tiga dari enam dimensi kepuasan belajar: kepuasan dengan pekerjaan (ΔR 2 = 0.057), kepuasan dengan rekan kerja (ΔR2 =. 056), dan secara keseluruhan pekerjaan kepuasan (ΔR2 = 0.129).

Hasil di atas, berdasarkan analisis regresi moderasi, menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi lebih prediktor dari moderator dari Asosiasi individu-pekerjaan harmoni dengan kinerja dan kepuasan. Namun, sebuah kata dari hati-hati mengenai validitas dari hasil analisis regresi moderasi mungkin tepat. [1] Aguinis (1995) menyajikan cara untuk menafsirkan kurangnya dukungan pasti moderator ketika menggunakan dikelola analisis regresi. Dia menunjukkan bahwa, “walaupun peningkatan penggunaan dikelola multiple regresi dalam manajemen penelitian, masalah telah diajukan mengenai kesulitan-kesulitan yang berhubungan dengan penggunaannya” ([1] Aguinis, 1995, ms. 1142). Ia membahas bagaimana tes hipotesis mengenai efek dari moderator, ketika menggunakan dikelola analisis regresi, sering memiliki daya statistik yang sangat rendah. “Dalam konteks MMR (dikelola multiple regresi), daya adalah probabilitas menolak palsu null hipotesis tidak ada efek yang moderat. Jika daya rendah, tipe II kesalahan statistik harga tinggi dan, dengan demikian, peneliti keliru mungkin mengabaikan model teoritis yang mencakup efek moderat. Dengan kata lain, dalam kondisi daya rendah, kesimpulan dari null moderator efek sering mungkin salah”([1] Aguinis, 1995, ms. 1142).

Dengan demikian, kurangnya dukungan yang pasti untuk komunikasi kepuasan sebagai moderator dalam penyelidikan saat ini, berdasarkan analisis regresi moderasi, mungkin tidak konklusif. [2] Aguinis dan batu-Romero (1997), [1] Aguinis (1995), dan batu-Romero [51] et al. (1994) mendiskusikan beberapa artefak metodologis untuk berurusan dengan kekuatan rendah analisis regresi moderasi yang upaya penelitian serupa di masa depan mungkin mempertimbangkan. Artefak ini mencakup berbagai variabel peramal, ukuran di subkumpulan berbasis moderator, proporsi yang tidak seimbang di subkumpulan berbasis moderator, ukuran sampel dan ireguler peramal dan kriteria variabel.

Diskusi dan kesimpulan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki pengaruh moderat kepuasan dengan komunikasi pada hubungan antara individu-pekerjaan harmoni dan kinerja kepuasan. Kepuasan dengan komunikasi menerima dukungan sebagai moderator. Namun, ia menerima dukungan kuat sebagai prediksi. Tampaknya bahwa baik sebagai moderator atau prediktor, atau keduanya, komunikasi kepuasan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja kerja dan kepuasan kerja. Kesimpulan ini disahkan oleh koefisien korelasi dihitung yang mengenai hubungan antara komunikasi kepuasan dengan kinerja kerja dan kepuasan kerja. Seperti yang dipamerkan di meja saya [angka dihilangkan. Lihat artikel gambar.], kepuasan dengan komunikasi ditemukan secara signifikan berhubungan dengan enam dimensi kepuasan kerja termasuk dalam penyelidikan: kepuasan dengan pekerjaan (0.39), dengan pengawasan (0.38), dengan membayar (0,25), dengan promosi (0,25), dengan rekan kerja (0.39), dan kepuasan secara keseluruhan (0.40). Juga, komunikasi kepuasan secara signifikan berhubungan dengan dua dari tiga dimensi kinerja: kualitas kinerja (0,12) dan keseluruhan kinerja kerja (0,12). Jadi, praktisi baik ketika mereka menginvestasikan waktu untuk mempromosikan kepuasan dengan komunikasi dalam unit kerja mereka. Ini adalah usaha yang dibenarkan tetapi menantang.

Umumnya, pentingnya komunikasi kepuasan pada konstruksi organisasi penting seperti kepuasan kerja kinerja dan pekerjaan diakui ([29] Kirkman et al., 2004; [7] Chien, 2004; [45] Requena, 2003; [32] Ilozor et al., 2001; [34] Mestre et al., 2000; [38] Pettit et al., 1997; [9] Clampitt dan Downs, 1993). Namun, identifikasi strategi dan taktik untuk mempromosikan dan mencapai kepuasan dengan komunikasi dalam organisasi mungkin sebuah usaha yang sukar dipahami ([29] Kirkman et al., 2004; [20] Goris et al., 2000; [13] Eisenberg dan Witten, 1987).

Para praktisi manajemen usaha sukar dipahami dapat menghadapi ketika mencoba untuk mempromosikan kepuasan dengan komunikasi antara karyawan mereka ditunjukkan oleh [13] Eisenberg dan Witten (1987) melalui literatur kajian dan analisis konseptual yang melibatkan komunikasi terbuka. Mereka dokumen betapa unik karyawan bereaksi berbeda untuk membuka komunikasi di bawah keadaan yang berbeda. Ketika manajer dan karyawan terbuka dalam upaya komunikasi mereka, sikap fungsional dan disfungsional mungkin hasil. Dengan demikian, komunikasi terbuka dapat dikaitkan dengan tingkat tinggi ketidakpuasan dengan pekerjaan dan organisasi, termasuk proses komunikasi, dengan demikian negatif mempengaruhi kepuasan dengan komunikasi dan efektivitas organisasi. [13] Eisenberg dan Witten (1987, MS 421) menyarankan bahwa komunikasi terbuka “mungkin berbahaya bagi organisasi selama krisis”. Mereka juga mencerminkan bagaimana organisasi politik dapat mempengaruhi sikap karyawan komunikasi terbuka. Sebagai contoh, komunikasi terbuka yang melibatkan pengungkapan informasi teknis mungkin sangat berisiko bagi karyawan tingkat pertama. Para pekerja ini memiliki beberapa cara untuk membangun basis kekuatan selain dari informasi sangat khusus yang mereka miliki. Dengan demikian, mereka akan merasa lebih nyaman dengan kurang komunikasi terbuka. [13] Eisenberg dan Witten (1987, MS 422) menyatakan “ke atas komunikasi dalam organisasi menyajikan sebuah dilema yang lebih mendasar bagi karyawan. Meskipun kepentingan organisasi sering terbaik dilayani ketika karyawan mengungkapkan semua mereka tahu tentang masalah dan peluang, mengungkapkan informasi tersebut dapat merusak keamanan kerja individu dan aspirasi karir”. Dilema ini juga didokumentasikan dalam studi kasus yang dilakukan oleh [3] Appelbaum et al. (2005). Mereka menemukan bahwa pekerja berpengalaman yang terlibat dalam aliran informasi dari bawah-atas merasa bahwa mereka mengirimkan mereka pengetahuan teknis untuk pengawas mereka berpengalaman. Para pekerja ini menyatakan bahwa ini berbagi informasi tanpa menerima umpan balik itu bukan komunikasi. Pekerja menyatakan bahwa komunikasi “tidak ada”. Jelas, dalam situasi ini, bawah-atas komunikasi tampaknya menghasilkan ketidakpuasan komunikasi.

Kompleksitas mengelola proses komunikasi organisasi dan mempromosikan komunikasi kepuasan juga digambarkan oleh hasil studi oleh [29] Kirkman et al. (2004) menyelidiki peran moderat tatap muka komunikasi pada Asosiasi antara tim virtual pemberdayaan dan kinerja. Mereka menemukan bahwa jumlah sesuai pertemuan tatap muka tim dapat ditentukan oleh tim pemberdayaan. Mereka melaporkan bahwa tim diberdayakan mungkin memerlukan pertemuan tatap muka lebih sedikit daripada yang kurang berdaya. Posisi tradisional yang khas adalah bahwa komunikasi tatap muka mewakili saluran komunikasi terkaya. Kirkman dan koleganya menemukan bahwa hal ini tidak selalu terjadi.

Tantangan-tantangan yang dihadapi ketika mencoba untuk mempromosikan sikap menguntungkan komunikasi dalam organisasi hidup juga didokumentasikan oleh [20] Goris et al. (2000). Dalam sebuah studi yang menyelidiki efek dari arah komunikasi pada kinerja kerja dan kepuasan, mereka menemukan bahwa 23 tahun rasio 27 korelasi mengenai Asosiasi komunikasi arah (ke atas, ke bawah, dan lateral) dengan kinerja kerja dan kepuasan kerja negatif. Para peneliti menyimpulkan bahwa tingkat tinggi ke atas, ke bawah, dan lateral komunikasi mungkin menahan kinerja kerja dan kepuasan kerja. Sebagai contoh, mereka menjelaskan, tingkat tinggi ke atas komunikasi dapat menyebabkan karyawan untuk percaya bahwa atasan mereka tidak tahu bagaimana melakukan pekerjaan mereka. Jika persepsi ini muncul, karyawan mungkin berpikir mereka sedang dieksploitasi ketika diperlukan untuk mengirimkan informasi lebih dan lebih ke atas. Atau mereka mungkin merasa terlalu dikendalikan oleh bos mereka. Goris dan rekan-rekannya berpendapat bahwa kesimpulan yang dicapai mungkin dapat dijelaskan dengan adanya kemungkinan lengkung efek dalam Asosiasi variabel diinvestigasi. Mereka menunjukkan bahwa jika ada hubungan lengkung, pola antara variabel dependen (kinerja kerja dan kepuasan kerja) dan variabel independen (komunikasi ke atas, lateral dan ke bawah) mungkin menyerupai kurva berbentuk U terbalik dengan unsur-unsur positif, nol, dan korelasi negatif. Yaitu dimensi arah komunikasi yang dapat meningkatkan hasil kerja positif sampai titik. Setelah titik itu, lebih lanjut saturasi komunikasi dapat menurunkan kinerja dan kepuasan. Sebuah efek variabel dapat dilihat sebagai situasi kontingensi manajemen – mengisolasi variabel kunci dan menentukan campuran yang tepat dalam keadaan tertentu. Para praktisi manajemen dapat mengambil manfaat dengan mengakui bahwa itu adalah saat yang tepat campuran dan jumlah ke atas, ke bawah, dan lateral komunikasi dicapai bahwa kepuasan dengan komunikasi dapat dicapai serta dampaknya diinginkan, menguntungkan hasil kerja sebagai kinerja dan kepuasan.

Studi lain oleh [19] Goris et al. (2002) mengakibatkan berbagai Asosiasi negatif antara tiga komunikasi dimensi – keakuratan informasi, underload komunikasi dan komunikasi yang berlebihan – dengan satu sama lain dan dengan aspek tertentu kepuasan kerja dan kinerja kerja. Hubungan ini invers mungkin menyarankan bahwa satu variabel dapat menahan orang lain. Sebagai contoh, underload komunikasi (memiliki terlalu sedikit informasi) dan komunikasi yang berlebihan (menerima terlalu banyak informasi) dapat mengganggu dengan akurasi informasi. Dengan demikian, komunikasi yang berlebihan dan komunikasi underload dapat menghambat kepuasan dengan komunikasi. Penghambatan ini mungkin memiliki konsekuensi negatif dalam kinerja kerja dan kepuasan kerja.

Kesimpulannya, kepuasan dengan komunikasi menerima dukungan lemah sebagai moderator dari Asosiasi individu-pekerjaan harmoni dengan kinerja dan kepuasan. Namun demikian, penyelidikan ini menunjukkan bahwa kepuasan dengan komunikasi mungkin memiliki signifikan, memprediksi pengaruh pada kedua pekerjaan kinerja dan pekerjaan kepuasan. Namun, seperti yang telah didokumentasikan, untuk menyediakan bagi karyawan untuk mengalami kepuasan dengan komunikasi adalah sebuah usaha yang sukar dipahami. Untuk mencapai usaha ini, manajer diminta untuk manuver melalui kerumitan aspek komunikasi organisasi seperti komunikasi terbuka, directionality transmitted jumlah (ke bawah, ke atas dan lateral), informasi komunikasi dan interaksi tatap muka. [58] Xie dan Johns (1995) mengakui bahwa terlalu sedikit atau terlalu banyak hal baik mungkin memprovokasi reaksi negatif. Dengan demikian, peneliti dapat membantu para praktisi manajemen dengan mengadopsi pendekatan kontingensi studi komunikasi kepuasan. [33] McGregor (1967), seperti dikutip oleh Eisenberg dan Witten, diantisipasi perlunya pendekatan kontingensi komunikasi sebagai berikut: “hampir setiap variabel yang terkait dengan interaksi manusia mungkin ‘disfungsional’ di kedua ekstrem. Seperti variabel-variabel lainnya, keterbukaan komunikasi relatif untuk semua tujuan praktis, tidak mutlak… “([13] Eisenberg dan Witten, 1987, ms. 162-3). Dengan demikian, upaya penelitian masa depan harus mengidentifikasi keadaan di mana komunikasi tertentu dimensi dan konstruksi organisasi mungkin mempromosikan atau menghambat komunikasi kepuasan. Kehadiran lengkung efek dari berbagai dimensi komunikasi – termasuk directionality komunikasi, komunikasi beban, tatap muka interaksi dan komunikasi yang dimediasi elektronik – pada kepuasan dengan komunikasi perlu diselidiki. Mengetahui kapan, bagaimana, dan kepada siapa untuk berkomunikasi menjadi keputusan manajerial strategis yang mungkin membantu para praktisi manajemen ketika mereka mencoba untuk mempengaruhi persepsi karyawan karakteristik pekerjaan, serta pekerja tingkat kinerja dan kepuasan.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s